menyusun skiripsi

PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke panitia sidang ujian skripsi
pada :
Hari :
Tanggal :
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Ade Rustiana, M.Si. Drs. Partono
NIP. 132003070 NIP.131125942
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ekonomi
Drs. Kusmuriyanto, M.Si.
NIP. 131404309
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan didepan Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ilmu Sosial
Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Sabtu
Tanggal : 27 Agustus 2005
Penguji skripsi
Dra. Nanik Suryani, M.Pd
NIP. 131474079
Anggota I Anggota II
Drs. Ade Rustiana, M.Si Drs. Partono
NIP. 132003070 NIP. 131125942
Mengetahui
Dekan
Drs. Soenardi, MM
NIP. 130367998
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis didalam skripsi ini benar – benar hasil
karya saya sendiri, bukan jiplakan karya tulis orang lain, baik sebagian maupun
keseluruhan. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip
atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang, Juli 2005
Isnan Masyjui
NIM.3364990010
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kegagalan bukan akhir dari segalanya, tetapi belajar dari sebuah kegagalan
merupakan kunci dari awal sebuah kesuksesan”.
“Jadikan dunia dalam genggaman tangan, namun jangan jadikan dunia bersemayam
dalam hati, karena dunia adalah fana”.
Isnan Masyjui 2005
Hasil karya ini kupersembahkan untuk :
1. Bapak Ibuku tercinta yang telah merawat,
mendidik, dan membimbingku.
2. Kakakku, Mas Joko, Mbak Iffah atas
motivasinya
3. Adikku Juki, Atma Purnasari, dan adik kecil
yang lucu Andhika Oktafian.yang turut
memberi warna perjuanganku
4. Saudaraku Remaja Masjid baiturrahim,
jazakalloh atas motivasinya
PRAKATA
Puji syukur Alhamdulillah,atas karunia Alloh Swt. Sholawat serta salam
semoga terlimpahkan kepada Rasululloh Saw. Beserta keluarga, sahabat dan penerus
risalah islam. Penulis menyadari dengan sepenuh hati bahwa tersusunnya skripsi ini
bukan hanya atas kemampuan dan usaha penulis semata, tetapi juga berkat bantuan
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengcapkan terima kasih yang sebesar -
besarnya kepada :
1. DR. H. AT. Soegito, SH,MM. Rektor Universitas Negeri Semarang, yang
telah memberikan kemudahan administrasi dalam penyusunan skripsi ini.
2. Drs. Soenardi, MM. Dekan FIS Universitas Negeri Semarang, yang telah
memberikan ijin penelitian.
3. Drs. Kusmuriyanto, M.Si. Ketua Jurusan Ekonomi Fakultas Ilmu Sosial, yang
telah memberikan kemudahan administrasi dalam penyusunan skripsi.
4. Drs. Ade Rustiana, M.Si. Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan,
motivasi dan pengarahan dalam pembuatan skripsi ini.
5. Drs. Partono, Pembimbing II , yang telah memberikan motivasi, saran, dan
bimbingannya atas pembuatan skripsi ini.
6. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, yang telah
memberikan ijin penelitian.
7. Seluruh Pegawai Kantor Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, atas
partisipasi dan bantuannya dalam memberikan informasi dan pengumpulan
data skripsi.
8. Saudaraku teman – teman kost, atas semangat perjuangannya dalam memberi
motivasi.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca semua. Amiin.
Semarang, Juli 2005
Penulis
ix
SARI
Isnan Masyjui, 2005. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan.
Skripsi.Jurusan Pendidikan Ekonomi / Administrasi Perkantoran. FIS. UNNES, 51
halaman.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja.
Permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah (1) adakah pengaruh
motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja? (2) seberapa besar pengaruh
motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja?. Penelitian ini bertujuan untuk
(1) mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja (2) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan yang berjumlah 66 pegawai, dengan
menggunakan metode penelitian yaitu penelitian populasi dengan mengambil seluruh
populasi sebagai responden. Ada 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini yaitu variabel
X1 adalah motivasi yang mempunyai indikator kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keamanan/rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri. Variabel X2 yaitu disiplin kerja yang mempunyai indikator yaitu
ketepatan waktu, pemanfaatan sarana, tanggung jawab kerja, ketaatan. Variabel Y
yaitu kepuasan kerja yang mempuyai indikator yaitu psikologi kerja, fisik kerja dan
finansial. Dengan menggunakan metode pengumpulan data melalui angket,
dokumentasi dan observasi, data yang diperoleh dari penelitian dianalisis dengan
menggunakan metode analisis kuantitatif (persamaan regresi ganda dan korelasi 2
prediktor dengan uji simultan serta uji parsial ), metode analisis deskriftif persentase
dan metode koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan masih termasuk kategori rendah. Hal ini
ditunjukkan dari hasil analisis data bahwa thitung > t tabel yaitu sebesar ( 2,729> 2,00)
serta sumbangan parsial sebesar 32,5 %. Sedangkan variabel disiplin kerja pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Nasional juga masih tergolong dalam kategori rendah, hal
ini dapat ditunjukkan dari hasil analisis data t hitung> t tabel yaitu sebesar (2,206 > 2,00)
serta sumbangan parsial sebesar 26,8 %.
ix
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan positif antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, walaupun belum
mempunyai pengaruh secara maksimal. Pada variabel motivasi, masih perlu adanya
peningkatan motivasi antara lain dengan cara lebih teratur dalam mengelola waktu
antara jam istirahat kerja, saat kerja, saat makan siang. Selain itu, perlu juga pegawai
dapat menjaga agar tidak terjadi kesenjangan kerja agar tercipta suasana kerja yang
kondusif. Pada variabel disiplin kerja masih perlu peningkatan dalam mengatur waktu
kerja yang tepat, pegawai harus lebih taat dengan aturan kantor, serta
mengoptimalkan kemampuan kerja, sehingga pekerjaan kantor tidak menumpuk dan
disiplin kerja pegawai dapat berpengaruh secara maksimal terhadap kepuasan kerja.
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN............................................................................ iii
PERNYATAAN..................................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN.......................................................................... v
PRAKATA............................................................................................................. vi
SARI.....................................................................................................................viii
DAFTAR ISI........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL................................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah....................................................................... 1
1.2. Identifikasi Dan Rumusan Masalah ..................................................... 5
1.2.1.Identifikasi Masalah .................................................................. 5
1.2.2. Rumusan Masalah .................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
1.4. Manfaat penelitian................................................................................ 6
1.5. Sistematika Skripsi............................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1. Motivasi ............................................................................................... 8
2.1.1. Teori Motivasi Abraham Maslow............................................... 9
2.1.2. Metode motivasi....................................................................... 12
2.1.3. Asas Motivasi........................................................................... 13
2.2. Disiplin Kerja..................................................................................... 14
2.2.1. Jenis – jenis Disiplin Kerja ....................................................... 15
2.2.2. Tipe – tipe Disiplin Kerja.......................................................... 16
2.2.3. Prinsip Pendisipinan.................................................................. 17
2.3. Kepuasan Kerja .................................................................................. 19
iii
2.3.1. Teori Kepuasan Kerja ............................................................... 20
2.3.2. Faktor – faktor Kepuasan Kerja ................................................ 23
2.4. Kerangka Berfikir .............................................................................. 26
2.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja.......................... 26
2.4.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................. 27
2.5. Hipotesis............................................................................................. 28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Populasi.............................................................................................. 30
3.2. Variabel Penelitian ............................................................................. 30
3.3. Metode Pengumpulan Data................................................................ 31
3.4. Validitas Instrumen ............................................................................ 31
3.5. Reliabilitas Instrumen ........................................................................ 33
3.6. Metode Analisis Data......................................................................... 34
3.6.1. Analisis Regresi ........................................................................ 34
3.6.2. Koefisien Determinasi............................................................... 36
3.6.3. Metode Deskriftif Persentase .................................................... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian .................................................................................. 38
4.1.1. Gambaran Umum Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan................................................................................. 38
4.1.2 Gambaran Umum Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja .. 39
4.1.3. Analisis Statistik ....................................................................... 41
4.2. Pembahasan........................................................................................ 45
BAB V PENUTUP
5.1. Simpulan ............................................................................................ 50
5.2. Saran................................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
DAFTAR TABEL
4.1. Jumlah jawaban responden setiap variabel berdasarkan kriteria ................... 40
4.2. Ringkasan perhitungan analisis regresi antara motivasi dan
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan
Nasional Kabupaten Grobogan ..................................................................... 41
iii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket penelitian.................................................................... 53
Lampiran 2 Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas............................... 59
Lampiran 3 Deskriptif Persentase ............................................................. 61
Lampiran 4 Regression .............................................................................. 67
Lampiran 5 Hasil Data Mentah Angket ..................................................... 68
Lampiran 6 Surat Ijin Penelitian ................................................................ 70
Lampiran 7 Surat Keterangan Penelitian ................................................... 71
Lampiran 8 Daftar Tabel Uji F................................................................... 72
Lampiran 9 Daftar Tabel Uji T .................................................................. 72
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan didepan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ilmu
Sosial Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Sabtu
Tanggal : 27 Agustus 2005
Penguji Skripsi
Dra. Nanik Suryani, M.Pd
NIP. 131474079
Anggota I Anggota II
Drs. Ade Rustiana, M.Si Drs. Partono
NIP. 132003070 NIP. 131125942
Mengetahui
Dekan
Drs. Soenardi, MM.
NIP. 130367998
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang
berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi
juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam
persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa
berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi
dalam menghadapi kemajuan jaman. Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini peran
dari sumber daya manusia sendiri yang mempunyai peran penting dalam suatu
lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam
pengelolaan organisasi. Berbagai organisasi, lembaga dan instansi berusaha
meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi masing–
masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan, dan
pemeliharaan manajemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius
dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk menciptakan sebuah sistem
manajerial yang tangguh dan mampu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber
daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai/karyawan pada sebuah
lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka
miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin banyak
aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin
2
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. (Moh. As’ad, 1995 : 104). Rasa aman
akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih
berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik
suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang
aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk
bekerjasama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan /
pegawai di suatu instansi/organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para
karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan orang/
karyawan terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara
formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati
pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam
beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung
oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan
keterampilan yang dimilikinya.
Di sisi lain, kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin
meningkat. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji
yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang saat ini sangat
begitu kompleks dari hal yang paling pokok/primer terutama masalah kebutuhan
sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja yang cukup, perlu
mendapatkan skala prioritas utama dalam hal pemenuhannya. Selain itu,
pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan pelayanan dan penghargaan oleh
atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip
3
keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Sehingga dengan seringnya para
pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, akan
meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yag diinginkan, karena kuat lemahnya
dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan
kerja. ( Moh.As’ad, 1995 : 45 ).
Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan
agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi
sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001:193).
Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga
memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para
pegawai/ karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan
/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi
tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat
bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang
dilakukan oleh pegawai/ karyawan. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai
bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.
Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau
tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta
penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien. (Lateiner dan
Levine, terjemah Soejono, 1997 : 60). Bila para pegawai/karyawan memiliki
4
disiplin kerja yang tinggi,diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan
cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.
Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan yang merupakan
salah satu organisasi/lembaga berperan dalam mengembangkan, meningkatkan
kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan dalam masyarakat di tingkat
Kabupaten. Di lembaga inilah aktifitas para pegawai diharapkan mampu berperan
dalam mewujudkan suatu pola pendidikan serta mampu mengatasi segala
permasalahan yang berhubungan dengan kualitas pendidikan dilingkup daerah.
Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai
dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh
karyawan/pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada
yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin
waktu dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Hal inilah yang
perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajerial terutama pimpinan lembaga,
agar dapat sedini mungkin mencegah dan berupaya meningkatkan kualitas
manajemen sumber daya manusia yang ada pada lembaga tersebut.Bagaimana
mungkin bila untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh lembaga/instansi
banyak pegawai yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah
menjadi tanggungjawabnya itu. Padahal pegawai itu mempunyai peran yang
cukup besar dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk
menyelenggarakan dan membentuk konsep pendidikan yang jelas.
Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu lembaga/instansi berupaya
keras memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan
5
seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi pegawai untuk
mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini. Dari uraian tersebut penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu “Pengaruh
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan”.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi masalah
Masalah yang akan diteliti merujuk berdasarkan pada judul penelitian
dan latar belakang permasalahan sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai
Kantor Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan.
2. Berapa besar faktor motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja baik secara simultan maupun parsial.
3. Mengetahui faktor manakah dari motivasi dan disiplin kerja yang
berpengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja.
1.2.2. Rumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Grobogan.
2. Seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Grobogan.
6
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Dari segi ilmiah penelitian ini dapat digunakan bagi Kepala Kantor
Dinas Pendidikan Nasional untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
pegawai.
2. Dari segi praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan, untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional khususnya di
Kabupaten Grobogan.
1.5. Sistematika Skripsi
Bagian awal, memuat Sampul, Lembar Berlogo, Halaman Judul,
Persetujuan Pembimbing, Pengesahan Kelulusan, Pernyataan, Motto dan
Persembahan, Prakata, Sari, Daftar Isi, Daftar Tabel, dan Daftar Lampiran.
Bagian isi terdiri dari 5 bab, yaitu :
7
BAB I : Pendahuluan yang berisi Latar Belakang Masalah, Identifikasi dan
Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, dan
Sistematika Skripsi.
BAB II : Landasan teori, yang berisi tentang tinjauan Motivasi, Disiplin kerja,
serta Kepuasan Kerja dan Hipotesis.
BAB III : Metodologi Penelitian berisi tentang Populasi, Variabel, Metode
Pengumpulan Data, Validitas, Reliabilitas, serta Analisis Data.
BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
BAB V : Kesimpulan dan Saran.
Bagian akhir terdiri dari Daftar Pustaka dan Lampiran – lampiran
8
BAB II
LANDASAN TEORI PENELITIAN
2.1. Motivasi
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif
tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. ( Moch. As’ad
1995 : 45 ). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara
implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada ditengah-tengah
bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat
dan koreksi jika diperlukan. (Sondang P. Siagian, 1985 : 129). Sedangkan
pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada
seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan. (Winardi, 2000 :
312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan
ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987 : 132). Dari berbagai pendapat diatas,
dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan dorongan/ daya yang timbul dari
diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.
Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai
makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin
memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan
sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.
8
9
2.1.1. Teori motivasi menurut Abraham Maslow
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan
individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs
hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia
tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu
sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini
dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa
pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup
normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke
kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena
kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan.
Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang
masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuasskan sekedarnya saja.
Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama
karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila
kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan
ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih
rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika
10
kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan
pun akan meningkat.
Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan
ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas
kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif
sekaligus.
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan
dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan
perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama
dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik
termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan
menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi
kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga
mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan
sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul
dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of
belonging yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati
diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati
11
dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki
sense of importance.
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense
of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia
menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui
keberhasilan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of participation ).
Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang
menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari
partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta
memberikan informasi, didorong memberikan saran.
4. Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang
lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan
prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini
semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang
digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak
fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan
kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa
baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan masyarakat
yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna
penting dalam kehidupan berorganisasi.
12
5. Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan
yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang
besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang
semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai
kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu
mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.( Siagian 1996 :149 –
155)..
2.1.2 Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode
langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua metode
motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil
yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan
kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya
dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
b) Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas
dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan
kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja
yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
13
2.1.3 Asas-Asas Motivasi
1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta
dalam berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan
pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya mengiformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dalan kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja
yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan
dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreatifitasnya mampu mengerjakan tugas dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan
harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakkan terhadap semua
pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman terhadap semua
pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua
belah pihak ( Hasibuan 1996 : 98 ).
14
2.2 Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut
tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan /
ketentuan yang berlaku dalam organisasi,yaitu: menggabungkan diri dalam
organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. (Wursanto, 1987 : 147).
Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang
ditetapkan. (M.Sinungan 1997 : 135 ). Disiplin kerja adalah sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat
berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam
masyrarakat. ( Siagian 1996 : 145 ).
Menurut The Liang Gie (1981 : 96) disiplin diartikan sebagai suatu
keadaan tertib dimana orang- orang tergabung dalam organisasi tunduk pada
peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati. orang / sekelompok
orang.Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan
perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193).
Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang terhadap peraturan
tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan
pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
15
Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah
untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan
kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan
kewajiban pegawai/karyawan.
2.2.1 Jenis- jenis disiplin kerja.
1. Self dicipline
Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan
telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya
untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command dicipline
Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena
adanya paksaan/ancaman orang lain. (GR. Terry, 1993 : 218 ).
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang
pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan
selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabakan oleh adanyan
semacam paksaan dari luar.
Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri–ciri sebagai berikut:
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku.
b. Adanya perilaku yang terkendali.
c. Adanya ketaatan.
16
Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang
pegawai/karyawan dapat dilihat dari:
a. Kepatuhan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku, termasuk
tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
c. Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik.
2.2.2. Tipe – tipe disiplin kerja
Tipe – tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga tipe yaitu :
1. Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk
mengikuti berbagai standart dan aturan, sehingga penyelewengan dapat
dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin
diri dari diantara para karyawan/pegawai. Dengan cara ini para
karyawan/pegawai bekerja dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
yang dilakukan karyawan / pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan
mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya
dengan tindakan skorsing terhadap karyawan.
3. Disiplin progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap
pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara
lain:
a. Teguran secara lisan oleh atasan.
b. Teguran tertulis.
17
c. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.
d. Diturunkan pangkatnya.
e. Dipecat. (T. Hani Handoko, 1990 : 129-130).
2.2.3. Prinsip –prinsip pendisiplinan.
Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, dengan tidak sendirinya para
pegawai akan mematuhinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkondisikan
karyawannya dengan tata tertib kantor. Untuk mengkondisikan pegawai agar
bersikap disiplin, maka dikemukakan prinsip pendisiplinan sebagai berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan
dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan
karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan
sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan,haruslah disertai
dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga karyawan tidak merasa
bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.
3. Keadilan dalam pendisiplinan.
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil
tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar karyawan.
18
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.
Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang
melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui
kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar.
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan
tidak kaku dalam bersikap.
Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai
indikator dari disiplin kerja yaitu:
a. Ketepatan waktu.
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu
dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor
dapat terhindar dari kerusakan.
c. Tanggungjawab yang tinggi.
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya
sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula
dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
19
d. Ketaatan terhadap aturan kantor.
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal /
identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan
dari disiplin yang tinggi. (Soejono, 1997 : 67).
2.3 Kepuasan Kerja.
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan.
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan
salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan
sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan itu memuaskan.
Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo (1992 : 178 ) menyebutkan bahwa
suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan memberikan
pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan sehubungan dengan
gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi – relasi antar perorangan dalam bekerja,
peluang dimasa yang akan datang dan pekerjaan itu sendiri.
20
Tiffin (1958) yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Sedangkan menurut Blum (1956) dalam bukunya Moch. As’ad ( 1995 : 104 )
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual..
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai
dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek –
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.3.1.Teori – teori kepuasan kerja.
Menurut Wexley dan Yulk ( 1977 ) dalam bukunya yang berjudul
Organisational behaviour And Personnel Psychology halaman 99 yang dikutip
21
oleh Moch. As’ad ( 1995 : 105 ), pada dasarnya teori – teori tentang kepuasan
kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu :
a. Discrepancy theory
Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa
kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang
seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke
dalam moch. As’ad (1995 : 105 ) menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa
yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan
puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan
discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan
itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka
makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.
b. Equity theory
Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari
teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969).Dalam equity
theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan
atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi
diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun di tempat lain.
22
Menurut teori ini, elemen – elemen dari equity ada tiga yaitu : input,out
comes, comparation person (Wexley dan Yulk, 1977) dalam bukunya Moch.
As’ad (1995 : 105 ). Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang
berharga yang dirasakan pegawai/ karyawan sebagai sumbangan terhadap
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. Out
comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/ karyawan
sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan
penghargaan. Comparation person adalah dengan membandingkan input, out
comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan
tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan
menimbulkan ketidakpuasan. ( Moch. As’ad 1995 : 105 ).
Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang
juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang
melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/ gaji yang diingnkan).
Selain itu, tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi sengan
tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan (Locke,1969)
yang dikutip oleh Moch. As’ad (1995 : 105 ).
c. Two factor teory
Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang
berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variable kontinyu. Herzberg dalam bukunya Moch. As’ad
(1995 : 105) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan seseorang
23
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau
motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan yang
kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang
terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/
pegawai.
Pendapat horald E.Burt yang dikutip oleh Moch. As’ad (1995 : 112 )
tentang faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut ;
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan
dengan pegawai, kondisi fisik dan situasi kerja, sugesti dari teman kerja.
2. Faktor individual, yang berhubungan dengan sikap orang terhadap
pekerjaannya, umur orang saat kerja, jenis kelamin.
3. Faktor – faktor luar antara lain keadaan keluarga karyawan/ pegawai,
rekreasi, pendidikan.
2.3.2. Faktor – faktor timbulnya kepuasan kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan
faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu,hal
ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang,
dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi
kebutuhan pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa
memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak
menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang
dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
24
Harold E. Burt dalam bukunya Moh. As’ad (1995 : 112 ) mengemukakan
pendapatnya tentang faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja
antara lain :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan
dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara
karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
2. Faktor individual, antara lain sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya,
umur orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.
3. faktor – faktor dari luar ( ekstern ) antara lain keadaan keluarga karyawan,
rekreasi, pendidikan ( training, up grading dan lain – lain ).
Sedangkan menurut pendapat Gilmer (1966) dalam bukunya Moch. As’ad
(1995 : 114 ) tentang faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai
berikut :
a. Kesempatan untuk maju.
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan
peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
b. Keamanan kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan
pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan
kerja karyawan selama bekerja.
25
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di
perolehnya.
d. Manajemen kerja.
Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
e. Kondisi kerja.
Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat
parkir.
f. Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
Menurut pendapat Moh. As’ad (1995:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
26
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,
besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, diambil kesimpulan bahwa
diantara faktor – faktor tentang kepuasan kerja, yang di temukan oleh Moch.
As’ad adalah yang paling penting yang dapat diambil untuk dijadikan penelitian.
2.4 Kerangka Berfikir
Dalam suatu lembaga/organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini
adalah para pegawai/karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang
tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/ instansi. Mereka memerlukan
kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar
dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan
tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta
pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. Faktor lain yang juga turut
mempengaruhi terhadap kepuasan kerja adalah disiplin kerja. Lembaga/ instansi
membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh
pegawai dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik
sesuai dengan keahliannya masing- masing.
2.4.1. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu
dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan
akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan
27
kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan
kerja.
Dengan motivasi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut, ia akan
bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam
melaksanakan pekerjaannnya,dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan
saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi
salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa
membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak
dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak
maksimal.
2.4.2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja.
Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh
pegawai yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin
kerja dapat berupa ketepatan waktu dalam kerja, ketaatan terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya, serta pemanfaatan sarana secara baik. Paradigma
lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat
membutuhkan pegawai yang berdisiplin tinggi dalam pekerjaannya. Mereka
yang mempunyai semangat tinggi, patuh terhadap aturan yang ditetapkan
lembaga, kreatif dan dapat memanfaatkan sarana dengan baik diharapkan akan
mampu untuk bersaing dalam kancah persaingan baik nasional,regional maupun
internasional.
28
Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari pegawai, maka akan dapat
merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu merasakan
kepuasan dalam bekerja.
Motivasi merupakan suatu semangat yang tercermin dalam kedisiplinan
kerja, sehingga akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi setiap
pegawai/karyawan. Untuk itu bisa digambarkan dalam kerangka berfikir yang
dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Gambar : 2.1. Kerangka berfikir pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja.
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya
melalui penelitian. Dapat diartikan dengan asumsi/dugaan mengenai suatu hal
yang dibuat untuk menjelaskan sesuatu yang sering dituntut untuk melakukan
pengecekan. (Sudjana, 1996: 213). Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
Disiplin kerja (X2)
- Ketepatan waktu
- Pemanfaatan sarana
- Tanggungjawab kerja
- Ketaatan
Motivasi (X1)
- Kebutuhan fisiologis
- Keamanan
- Sosial
- Pengakuan
- Aktualisasi diri
Kepuasan kerja (Y)
- Psikologi
kerja
- Fisik kerja
- Finansial
29
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
(Suharsimi Arikunto, 1996 : 83).Hipotesis dalam penelitian ini adalah Hipotesis
Kerja (Ha) yaitu ada pengaruh yang signifikan motivasi dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi penelitian.
Populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diteliti (Arikunto, 1996 :
115). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek, yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,1997 : 51). Adapun
populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan yang berjumlah sebanyak 66 orang pegawai. Penelitian ini
juga disebut penelitian populasi, karena jumlah responden 66 dan kurang dari
100, sehingga dengan jumlah tersebut diambil semua sebagai responden.
3.2. Variabel penelitian.
Variabel adalah obyek penelitian / apa yang menjadi titik perhatian suatu
peneltian (Arikunto, 1996 : 99). Ada tiga variabel dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel bebas (X1)
Variabel ini adalah motivasi dengan subvariabel yang meliputi pemenuhan
kebutuhan dengan indikator yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial,
pengakuan/esteem, aktualisasi diri.
2. Variabel bebas (X2)
Variabel ini adalah disiplin kerja dengan indikator yaitu ketepatan waktu,
pemanfaatan sarana, tanggungjawab kerja, ketaatan.
30
31
3. Variabel terikat (Y)
Variabel ini adalah kepuasan kerja dengan indikator yaitu faktor psikologis
(ketentraman kerja, sikap terhadap kerja ), faktor fisik (jenis pekerjaan,
kesehatan pegawai pengaturan waktu kerja dan istirahat), faktor finansial
(tunjangan, fasilitas yang diberikan).
3.3. Metode Pengumpulan Data.
1. Metode Kuesioner / angket.
Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan yang dibagikan pada responden, untuk memperoleh informasi
tentang hal - hal yang ia ketahui ( Arikunto, 1996 : 148 ).
2. Metode dokumentasi
Yaitu pengumpulan data yang bersumber pada benda tertulis / bacaan, seperti
buku/majalah, dokumentasi, peraturan, notulen rapat, catatan harian
(Arikunto, 1996 : 149).
4. Metode observasi.
Yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap hal – hal yang
diteliti, meliputi motivasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja.
3.4.Validitas Instrumen
Data dalam penelitian merupakan penggambaran variabel yang diteliti
dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar atau
tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian yang
juga sangat tergantung oleh baik tidaknya instrumen sebagai alat pengumpul
32
data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid
dan reliabel.
Validitas intrumen adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 1996 : 158). Suatu
instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dengan
mengungkap variabel yang diteliti secara tepat. Rumus yang digunakan untuk
mengukur validitas instrumen dalam penelitian ini adalah rumus korelasi product
moment sebagai berikut :
r xy = ( Σ )( Σ Σ )
Σ Σ Σ
Σ −
−
( −( ) 2 ( )2
( )( )
N X 2 X 2 N Y Y
N XY X Y
Keterangan :
rxy : Koefisien Korelasi.
N : Jumlah responden / Subyek.
X : Skor butir
Y : Skor total (Arikunto, 1996 : 160)
Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen dapat menunjukkan sejauh mana data
yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran yang dimaksudkan. (Arikunto,
1996 : 161 )
Untuk menentukan validitas, alat ukur yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan menggunakan validitas logis dan validitas empiris. Dikatakan
validitas logis, karena validitas ini diperoleh dengan suatu usaha hati – hati
melalui cara- cara yang benar, sehingga menurut logika akan tercapai suatu
tingkat validitas yang dikehendaki. (Arikunto, 1996 : 161 ). Sedangkan untuk
33
menguji validitas empiris, peneliti mencobakan instrumen pada sasaran
penelitian.
Berdasarkan hasil uji coba validitas pada angket penelitian, diperoleh
nilai validitas butirnya untuk nomor 1 adalah rhitung = 0,523 dengan n = 20
diperoleh r tabel = 0,444, karena rhitung > rtabel maka dapat dikatakan bahwa butir
soal tersebut adalah valid.
3.5. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas instrumen menunjukkan pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan adalah alpha dengan
rentang skor 1 – 4 sebagai berikut :
r11 =
⎥ ⎥⎦
⎤
⎢ ⎢⎣
⎡
− ⎥⎦
⎤
⎢⎣
⎡
−
Σ
t
b
K
K
2
2
1
1 σ
σ
Keterangan :
r : Reliabilitas instrumen
K : Banyaknya butir pertanyaan
Σσb2 : Jumlah varians butir
σ2t : Varians total (Arikunto 1996 :191)
Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, diperoleh r 11 = 0,987099
dengan n = 20 diperoleh r tabel 0,444, karena rhitung > rtabel maka dapat dikatakan
bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat digunakan sebagai penelitian.
34
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Regresi.
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi ganda. Analisis regresi ganda ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Untuk mencari digunakan rumus sebagai berikut :
Y = a1Χ1 + a2 Χ2 + K
^
Keterangan :
Y^
: Kriterium
a1 : Koefisien variabel motivasi
a2 : Koefisien variabel Disiplin kerja
X1 : Variabel motivasi
X2 : Variabel Disiplin Kerja
K : Bilangan Konstan
a. Uji simultan. ( Uji F )
Uji F statistik digunakan untuk menguji besarnya pengaruh dari
seluruh variabel independen secara bersama–sama terhadap variabel
dependent. Pembuktian dengan cara membandingkan nilai F kritis (Ftabel)
dengan nilai Fhitung yang terdapat dalam analysis of variance.
Untuk menentukan nilai Ftabel, tingkat signifikasi yang digunakan
sebesar 5 % dengan derajat kebebasan (degree of freedom) df = (n-k)
35
dan (k-1), dimana n adalah jumlah observasi. Kriteria uji yang digunakan
adalah:
Jika Freg > Ftabel, maka Ho ditolak
Jika Freg < Ftabel, maka Ho diterima
Setelah mengetahui koefisien korelasi antara motivasi dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja, maka dilakukan pengujian signifikan
korelasi dengan rumus :
Freg =
(1 )
( 1)
2
2
R
R
m
N m
−
− −
Keterangan :
Freg : Harga F garis regresi
N : Cacah Kasus
m : Cacah Prediksi
R : Koefisien korelasi kriterium dengan prediktor ( Hadi 1995 :39)
Sumber variabel Db JK RK F
Regresi M R2(ΣXY2)
JKREG
dbreg
RKreg
RKres
Residu N-M-1 (I-R2)(ΣY)2
JKres
Db res
Total (Y) N-1 ΣY2
36
Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, diperoleh r11 = dengan
n = diperoleh r tabel = , karena r11> r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa
instrumen tersebut reliabel dan dapat digunakan sebagai penelitian.
b. Uji Parsial ( Uji t )
Keterandalan regresi ganda sebagai alat estimasi sangat ditentukan
oleh signifikasi dari parameter yang dalam hal ini adalah koefisien
regresi. Digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari
variabel independennya. Untuk menentukan nilai t statistik tabel,
ditentukan dengan tingkat signifikasi 5% dengan derajat kebebasan df =
(n-k-1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel.
Jika thitung > ttabel (n-k-1), maka Ho ditolak
Jika thitung < ttabel (n-k-1), maka Ho diterima
3.6.2 Menghitung koefisien determinasi.
Koefisien determinasi adalah koefisien yang menyatakan berapa
besar persen (%) pengaruh suatu variabel bebas terhadap variabel
terikat.Untuk korelasi parsial antara Y dengan X1 , jika X2 dianggap tetap,
maka :
koefisien determinasi = r 2
y1 x 100 %.
Untuk korelasi parsial antara Y dengan X2, jika X1 dianggap tetap, maka :
Koefisien determinasi = r 2
y2 x 100 %.
Untuk korelasi antara Y dengan X1 dan X2 rumusnya menjadi
Koefisien determinasi = R2
y12 x 100 % ( Hadi 1995 : 45).
37
3.6.3 Metode Analisis Data Deskriftif Prosentase
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan hasil data mengenai
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Rumus yang digunakan sebagai berikut :
% DP = ×100
i
r %
Keterangan :
DP : Deskriptif Prosentase
r : Jumlah skor yang diperoleh
i : Jumlah skor ideal (seluruh skor) (Ali 1984 : 184)
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan
Kantor Dinas Pendidikan Nasional kabupaten Grobogan yang terletak di
jalan Pemuda no.35 Purwodadi, merupakan salah satu lembaga pemerintah yang
bertugas sebagai pengelola, pengatur perkembangan pendidikan dilingkup daerah
Grobogan. Dengan jumlah pegawai 66 orang, sangat diharapkan mampu
menjadikan salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas pendidikan
khususnya di kabupaten Grobogan.
Pada awalnya Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan
merupakan gabungan dari beberapa kantor terpisah yang terdiri dari kantor Ditjen
Pendidikan Masyarakat, kantor Ditjen Pendidikan Dasar dan Pendidian Luar
Biasa, serta kantor Ditjen Kebudayaan. Sejak tahun 1975 semua kantor tersebut
digabung dengan nama Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Berdasarkan
Keputusan Menteri Pendidikn Nasional RI nomor 0304/U/1999, nama
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan diubah menjadi Departemen Pendidikan
Nasional. Adapun struktur organisasi terdiri dari :
1. Kepala Kantor Dinas Pendidikan
2. Kepala Subbag. Tata Usaha yang membawahi urusan umum, urusan
keuangan dan urusan kepegawaian.
38
39
3. Kepala seksi pendidikan dan kebudayaan
4. Kepala seksi olah raga dan kepemudaan
Saat ini proses pembangunan dan perbaikan gedung masih berjalan, seperti
penambahan ruang kantor, perluasan tempat parkir, dan pengadaan peralatan
kantor seperti komputer, meja kursi. Hal itu dimaksudkan untuk memberikan
pelayanan terhadap pegawai agar lebih giat dalam bekerja.
4.1.2 Gambaran Umum Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja.
Setiap orang tentunya bekerja untuk memperoleh hasil yang digunakan
untuk mencukupi segala kebutuhannya, baik kebutuhan primer maupun kebutuhan
sekunder.Dengan adanya motivasi yang kuat dari seorang pegawai akan mampu
meningkatkan kepuasan kerja yang akhirnya dapat meningkatkan pula kualitas
pemenuhan kebutuhannya. Namun kenyataannya lain, pegawai yang bekerja pada
kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan kurang termotivasi,
karena masih banyak kendala dalam bekerja, misalnya kurangnya peralatan
komputer, tempat parkir yang kurang luas serta ruangan yang masih belum
menggunakan fasilitas AC.
Berdasarkan lampiran 3, sejumlah responden pada jawaban mengenai
variabel motivasi dengan indikator kebutuhan fisiologis secara keseluruhan
termasuk rendah yang ditunjukkan dengan nilai persentase 56,34, nilai skor ratarata
9,02. Pada indikator keamanan dan keselamatan termasuk pada kategori
rendah dengan nilai persentase 60,6, nilai rata-rata sebesar 7,3. Pada indikator
sosial termasuk rendah dengan nilai persentase 58,96 nilai rata-rata 7,1. Pada
indikator pengakuan/esteem termasuk pada kategori rendah dengan nilai
40
persentase 57,95, nilai rata-rata 2,3. Pada indikator aktualisasi diri termasuk dalam
kategori tinggi dengan nilai persentase 62,69, nilai rata-rata 5, sedangkan secara
keseluruhan dari variabel motivasi termasuk dalam kategori rendah dengan nilai
persentase 54,82 serta nilai rata-rata 31.
Demikian pula pada variabel disiplin kerja, sejumlah responden dari 66
responden pada jawaban mengenai indikator ketepatan waktu termasuk dalam
kategori rendah dengan nilai persentase 62, nilai rata-rata 9,85. Pada indikator
pemanfaatan sarana kantor termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai persentase
sebesar 63,4, nilai rata-rata 7,6. Pada indikator tanggungjawab kerja termasuk
dalam kategori rendah dengan nilai persentase 56,57, nilai rata-rata 6,8. Pada
indikator ketaatan termasuk dalam kategori rendah dengan nilai persentase 59,85,
nilai rata-rata 7,2, sedangkan secara keseluruhan variabel disiplin kerja termasuk
dalam kategori rendah dengan nilai persentase sebesar 60,43 serta nilai rata-rata
sebesar 31.
Pada variabel kepuasan kerja dari sejumlah responden sebanyak 66 orang
menjawab mengenai indikator psikologis termasuk dalam kategori tinggi dengan
nilai persentase 70,6, nilai rata-rata 5,7. Pada indikator fisik termasuk dalam
kategori tinggi dengan nilai persentase 64,8, nilai rata-rata 7,8. Pada indikator
finansial termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai persentase 68,2, nilai ratarata
2,7, sedangkan secara keseluruhan pada variabel kepuasan kerja termasuk
dalam kategori tinggi dengan nilai persentase sebesar 67,3 serta nilai rata-rata 16.
41
Secara keseluruhan berdasarkan lampiran 3, jumlah responden yang
menjawab angket berdasarkan variabel yang telah dikategorikan adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.1. Jumlah jawaban responden setiap variabel berdasarkan kriteria
Kriteria Motivasi Persentase Disiplin
Kerja
Persentase Kepuasan
Kerja
Persenta
se
Sangat tinggi 0 0 0 0 7 10.60
Tinggi 11 16.66 27. 40.90 39 59.09
Rendah 53 80.30 39 59.09 20 30.30
Sangat Rendah 2 3.03 0 0 0 0
Jumlah 66 100 66 100 66 100
Rata-rata
kategori
Rendah Rendah Tinggi
Sumber: Lampiran 4
Dari tabel 4.1. dapat diketahui bahwa, dari 66 responden, secara umum dapat
disimpulkan bahwa, motivasi kerja termasuk dalam kategori rendah, hal ini
menunjukkan bahwa, motivasi pegawai rendah. Pada variabel disiplin kerja
termasuk dalam kategori rendah yang menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai
tidak bagus atau rendah. Sedangkan kepuasan kerja pegawai termasuk dalam
kategori tinggi, hal ini bisa dimaknai bahwa kepuasan kerja pegawai sudah tinggi.
4.1.3 Analisis Statistik
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi ganda berdasarkan
perhitungan komputer dengan program statistik SPSS release 12 diperoleh hasil
perhitungan yang nampak pada lampiran 5.
42
Tabel 4.2. Ringkasan perhitungan analisis regresi antara motivasi dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan
Nasional Kabupaten Grobogan.
Keterangan Nilai
Konstanta
Motivasi
Disiplin Kerja
Fhitung
R
R2
thitung variabel Motivasi
thitung variabel Disiplin kerja
r2 parsial Motivasi
r2
parsial Disiplin Kerja
4.592
0.206
0.166
12.958
0.540
0.291
2.729
2.206
0.325
0.268
Sumber : Lampiran 5
Dari tabel 4.2 diatas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 4.592 + 0.206X1 + 0.166X2 + K
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 4.592
Jika variabel motivasi dan disiplin kerja adalah nol (0), maka pengaruh
autonomous sebesar 4.592 point terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan.
2. Koefisien X1 = 0.206
Jika variabel motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan dinaikkan 1 (satu) point sementara disiplin kerja
dianggap konstan, maka akan menyebabkan kenaikan pengaruh terhadap
43
kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan sebesar 0.206 point.
3. Koefisien X2 = 0.166
Jika variabel disiplin kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan dinaikkan 1 (satu) point sementara variabel motivasi
kerja dianggap konstan maka akan menyebabkan kenaikan terhadap kepuasan
kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan
sebesar 0.166 point.
Sedangkan untuk mengetahui secara keseluruhan maupun secara parsial
dari variabel yang diteliti, peneliti menggunakan uji F dan uji secara parsial, yaitu
sebagai berikut:
1. Uji Simultan
Uji simultan dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
yaitu motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan. Pengujian
dilakukan dengan Anova yaitu dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel.
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa Fhitung = 12.958 sedangkan F tabel pada taraf
signifikan 5% dan df 2 sebesar 3.14. Dari hasil perhitungan tersebut nampak
bahwa, Fhitung > Ftabel yaitu12.958>3.14, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa,
Ha (Hipotesis Alternatif) yang menyatakan bahwa, adakah pengaruh antara
motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Grobogan diterima.
44
2. Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk menguji kemaknaan parsial masing-masing
variabel independent terhadap variabel dependent, pengambilan keputusan
dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada taraf signifikan 5
%. Tabel 4.2 menunjukkan bahwa, nilai t hitung untuk variabel motivasi sebesar
2,729 dan untuk variabel disiplin kerja sebesar 2.206 sedangkan ttebel pada taraf
signifikan 5% adalah 2,00, sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) Variabel motivasi = thitung > ttabel
yaitu (2.729>2.00), dengan demikian keputusan yang diambil yaitu, menerima
hipotesis alternatif (Ha) dan menolak hipotesis alternatif, ini berarti variabel
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Dinas Pendidikan
Nasional Kabupaten Grobogan.
b) Variabel disiplin kerja = thitung > ttabel
yaitu (2.206>2.00), dengan demikian keputusan yang diambil yaitu menerima
hipotesis alternatif (Ha) dan menolak hipotesis nol, ini berarti variabel disiplin
kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan.
Berdasarkan pengujian secara parsial diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan.
45
3. Koefisien Determinasi
Dalam analisis regresi ini, dianalis pula besarnya koefisien determinasi (R2)
secara simultan adalah sebesar 0.291, hal ini berarti bahwa persentase kontribusi
motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan sebesar 29.1 %, sedangkan sisanya
sebesar 70.9 % dipengaruhi oleh variabel lain selain motivasi dan disiplin kerja
yang tidak diungkap dalam penelitian ini. selain melakukan pembuktian dengan
koefisien determinasi secara simultan, maka perlu juga dilakukan pengujian
koefisien determinasi secara parsialnya (r2) untuk masing-masing variabel
bebasnya. Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa koefisien determinasi variabel
motivasi sebesar 0.325 atau 32.5 %, variabel disiplin kerja sebesar 0.268 atau 26.8
%. Hal ini menunjukkan bahwa sumbangan secara parsial variabel motivasi
sebesar 32.5 % dan varibel disiplin kerja sebesar 26.8 % .
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data mentah dari jawaban angket yang telah
dijawab oleh responden dengan jumlah 66 orang, maka penulis dalam membahas
hasil penelitian ini sudah sesuai dengan permasalahan yang penulis ajukan.
Pembahasan ini merupakan jawaban dari permasalahan yang penulis ajukan,
sehingga dapat diketahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan.
Faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam motivasi kerja suatu
pegawai atau karyawan adalah mereka membutuhkan rasa sayang, pengakuan
keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja
46
dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan tersebut. (Moch.As’ad 1995 :
45). Faktor-faktor tersebut, diantaranya kebutuhan fisiologis, yang dalam hal ini
para pegawai memerlukan suatu kondisi yang dapat membuat mereka bekerja
dengan seimbang antara waktu kerja dengan saat istirahat kerja, sehingga mereka
dapat menjaga kondisi fisik agar tetap mampu bekerja dengan baik. Dalam
penelitian ini, indikator pemenuhan kebutuhan secara fisiologis masih tergolong
rendah dengan nilai persentase 56,34 dengan nilai skor rata – rata 9,02. Kebutuhan
akan keamanan dan keselamatan kerja bagi para pegawai baik rasa aman pada saat
akan bekerja, waktu bekerja, dan dalam mengakhiri pekerjaan sangat dibutuhkan
agar dalam menjalani pekerjaannya dapat berlangsung dengan baik, sehingga para
pegawai juga dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Misalnya
dengan terjalinnya proses interaksi antara pegawai dengan pimpinan maupun antar
pegawai, serta saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan yang
dihadapi oleh pegawai, sehinga tidak terjadi adanya kesenjangan/gap dalam
bekerja. Dalam penelitian ini, indikator tersebut masih tergolong rendah dengan
nilai persentase 60,6 dengan nilai skor rata – rata 7,3. Selain itu, pemenuhan
kebutuhan sosial, yang antara lain menyangkut hal keterlibatan pegawai dalam
menangani permasalahan yang ada dalam lembaga secara bersama – sama,
sehingga pegawai merasa mempunyai peran dan mampu untuk mencurahkan
kemampuan menyelesaikannya. Dalam penelitian ini masih tergolong rendah
dengan nilai persentase 58,96 dengan nilai skor rata – rata 7,1. Selanjutnya
adalah pengakuan/esteem, misalnya adanya penghargaan terhadap hasil yang
dihasilkan oleh pegawai yang berprestasi, sehingga pegawai termotivasi untuk
47
terus meningkatkan keterampilan dan bakatnya dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya. Walaupun dalam penelitian ini masih tergolong rendah
dengan nilai persentase 57,59 dengan nilai rata – rata 2,3. Sedangkan aktualisasi
diri dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi. Dengan nilai persentase
62,69 dengan nilai skor rata – rata 5. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa, pemenuhan kebutuhan Pegawai Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan belum terpenuhi secara maksimal dalam hal kebutuhan fisiologis,
keamanan dan keselamatan kerja, pengakuan dan sosial. Sedangkan pada
kebutuhan tentang aktualisasi diri, Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan sudah terpenuhi walaupun dalam pemenuhannya belum
maksimal. Walaupun demikian variabel motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas
Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
yang ditunjukkan dari hasil analisis data bahwa thitung > ttabel yaitu (2.729>2.00),
serta sumbangan parsial dari variabel motivasi tersebut adalah 0.325 atau 32.5 %,
dimana hal ini dapat menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas
Pendidikan Nasional telah mampu mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 32.5 %.
Hal ini sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow,
bahwa manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan esteem/pengakuan dan
aktualisasi diri (Moch. As’ad 1995 : 45).
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penunjang dalam mencapai
kepuasan kerja. Faktor penting yang perlu diperhatikan dalam disiplin kerja
pegawai atau karyawan adalah sebagai berikut; ketepatan waktu, pemanfaatan
48
sarana kantor dengan baik, tanggung jawab terhadap pekerjaan atau tugas kantor
yang ditugaskan kepadanya serta ketaatan terhadap peraturan kantor. Berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa, pada indikator ketepatan waktu, pegawai
kantor dalam melaksanakan tugas sehari - hari dalam masalah ketepatan waktu
masuk kantor, memulai pekerjaan masih tergolong rendah. Hal ini terlihat dalam
hasil penelitian yang mana indikator tersebut memperoleh nilai persentase 62
dengan nilai skor rata – rata 9,85. Hal tersebut mengindikasikan bahwa Pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan perlu lebih
meningkatkan kedisiplinan dalam hal ketepatan waktu kerja. Pada pemanfaatan
sarana kantor menunjukkan bahwa, pegawai telah memanfaatkan sarana kantor
dengan baik, yang ditunjukkan pada hasil penelitian bahwa pemanfaatan sarana
kantor termasuk tinggi dengan nilai persentase 63,4 serta nilai skor rata – rata 7,6.
Pada indikator tanggungjawab kerja, yang dalam hal ini misalnnya termasuk
bagaimana pegawai harus dapat menyelesaikan tugas kantor dengan baik, masih
termasuk dalam kategori rendah. Hal ini mengindikasikan terlihat dari nilai
persentase 56,57 dengan nilai skor rata – rata 6,8. Pada indikator ketaatan
termasuk dalam kategori rendah yang ditunjukkan dengan nilai persentase 58,85
dengan nilai skor rata – rata 7,2. Dari hasil tersebut mengidikasikan bahwa
ketaatan Pegawai Kantor Dinas Pendidikan masih belum maksimal, hal ini sesuai
dengan fakta yang terjadi dilapangan, seringnya pegawai tidak masuk kerja dan
keluar kantor pada waktu jam kerja. Walaupun demikian variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional
Kabupaten Grobogan, yang ditunjukkan pada hasil penelitian bahwa thitung > ttabel
49
yaitu (2.206>2.00) serta sumbangan parsial dari variabel disiplin kerja sebesar
0.268 atau 26.8 %, dimana hal ini dapat menunjukkan bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan
Nasional Kabupaten Grobogan sebesar 26.8 %. Hal ini sudah sesuai dengan teori
yaitu disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan atau
ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu menggabungkan diri dalam
organisasi itu atas dasar keinsafan bukan unsur paksaan.(Wursanto, 1987 : 147).
Berdasarkan koefisien regresi yang bertanda positif , menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan. Dari hasil
penelitian yang telah diperoleh yaitu Y = 4.592 + 0.206X1 + 0.166X2 + K.
persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut, jika motivasi kerja (X1) dan
disiplin kerja (X2) naik secara bersama-sama sebesar 1 point, maka kepuasan kerja
kantor Dinas Pedidikan akan naik sebesar (0.206 + 0.166 = 0.372) dan begitupun
sebaliknya, jika motivasi dan disiplin kerja turun sebesar 1 point, maka kepuasan
kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan akan turun secara bersama-sama sebesar
(0.206 + 0.166 = 0.372).
50
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel motivasi berpengaruh rendah terhadap kepuasan kerja Pegawai
Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, dengan sumbangan
parsialnya sebesar 32.5 %, hal ini disebabkan karena Pegawai Kantor Dinas
Pendidikan Nasional mempunyai motivasi untuk bekerja yang masih rendah,
yang ditunjukkan oleh indikator pemenuhan kebutuhan fisiologis, keamanan
dan keselamatan, pengakuan/esteem yang masih rendah dan indikator
aktualisasi diri termasuk dalam kategori tinggi.
2. Variabel Disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, namun besarnya sumbangan
yang diberikan variabel disiplin kerja masih rendah yaitu sebesar 26.8 % hal
ini disebabkan karena Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan memiliki tingkat kedisiplinan rendah yang ditunjukkan oleh
indikator ketepatan waktu, tanggungjawab kerja dan ketaatan.
50
51
5.2. Saran
Berdasarkan simpulan diatas maka, dapat diberikan saran-saran untuk
mengoptimalkan pengaruh motivasi dan disiplin kerja sebagai berikut:
a. Agar pegawai dapat termotivasi, sebaiknya lebih teratur dalam mengelola
waktu kerja, menjaga kondisi kerja yang kondusif, lebih teratur dalam
mengelola waktu antara jam makan siang, istirahat kerja, maupun dalam
menjaga kondisi fisik saat kerja.
b. Pegawai sebaiknya lebih banyak berinteraksi dengan pegawai lain sehingga
kehadirannya dapat diterima dengan baik oleh pegawai yang lain.
c. Pegawai kantor harus lebih empati, sehingga pegawai merasa mendapatkan
pengakuan dan penghargaan yang dapat menunjang kemampuannya dalam
bekerja.
d. Pegawai harus lebih tepat waktu dalam bekerja, misalnya masuk kantor
lebih awal, pulang kantor tepat waktu.
e. Pegawai harus meningkatkan ketaatan dengan mematuhi aturan kantor,
antara lain memakai seragam dinas sesuai jadwal.
52
DAFTAR PUSTAKA
GR. Terry, 1993. Pengembangan sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Hani Handoko, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Malayu SP. Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi DasarPeningkatan
Produktifitas. Bandung: Bina Aksara.
,2001. Manajemen : Dasar,Pengertian dan Masalah.Jakarta:
Rineka Cipta.
Muchdarsyah Sinungan, 1997. Produktifitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi
Aksara.
Muhammad Ali, 1984. Penelitian Kependidikan, Prosedur dan Strategi. Bandung:
Angkasa.
Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.
Sondang P. Siagian, 1985. Organisasi Kepemimpinan Perilaku Administrasi. Jakarta
: Gunung Agung.
, 1996. Fungsis-fungsi Manajerial. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudjana, 1996. Metode Statistika. Bandung : Tarsito.
Suharsimi Arikunto, 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta :
Rineka Cipta.
Soejono, 1997. Sistem dan Prosedur Kerja.Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono, 1997. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.
Sutrisno Hadi, 1995. Metodologi Penelitian. Jakarta : Rajawali.
The Liang Gie, 1981. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta : Liberty.
Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta.
Wursanto, 1987. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.
52
KISI-KISI
ANGKET PENELITIAN
Judul Penelitian:“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR PENDIDIKAN
NASIONAL KABUPATEN GROBOGAN”
No Indikator Kisi-kisi
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Variabel X1(Motivasi)
Kebutuhan fisiologis
Keamanan
Sosial
Pengakuan/esteem
Aktualisasi diri
Variabel X2
(Disiplin kerja)
Ketepatan waktu
Pemanfaatan sarana
Tanggungjawab kerja
Ketaatan
-Jumlah gaji yang diterima
-Waktu penerimaan gaji
-Pemenuhan kebutuhan pokok sebulan
-Peningkatan kualitas hidup sebulan
-Pengunaan kendaraan pribadi
-Keamanan alat kerja
-Partisipasi dalam kegiatan kantor
-Bantuan untuk pegawai yang sakit
-Penghargaan dari atasan atas prestasi kerja
-Pengawasan proses kerja oleh atasan
-Evaluasi hasil kerja
-Kesalahan kerja
-Waktu masuk kantor
-Waktu memulai pekerjaan
-Waktu pulang kantor
-Kondisi peralatan kantor
- Penggunaan sarana kantor
-Menata alat kantor kantor
-Ijin ketika tidak masuk kantor
-Mematuhi aturan kantor
-Sanksi terhadap pelanggaran aturan kantor
No Indikator Kisi-kisi
10
11
12
13
Variabel Y
(Kepuasan kerja)
Psikologis
Sosial
Fisik
Finansial
-Minat kerja
-Ketentramana kerja
-Konsultasi dengan atasan
-Dana kegiatan sosial
-Kebersihan ruangan kantor
-Jam kerja kantor
-Tunjangan dari kantor
-Tunjangan hari raya
ANGKET PENELITIAN
I. Judul penelitian : “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap
Kepuasan kerja Pegawai Kantor Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan”
II. Dalam angket ini terbagi menjadi 2 bagian yaitu :
1. Bagian A : berisi kode identitas responden yang Bapak Ibu isikan pada
tempat yang telah kami sediakan.
2. Bagian B : merupakan daftar pertanyaan yang terdiri dari 4 alternatif
jawaban, dengan memberi tanda (X) pada jawaban yang dianggap
sesuai/benar.
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ....................................................
Jabatan : ...................................................
Masa kerja : ...................................................
Pendidikan : ...................................................
Golongan : ...................................................
Tanda tangan
(................................................)
ANGKET PENELITIAN
“ Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja Pegawai
Kantor Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan”
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ...................................................
Jabatan : ...................................................
Masa kerja : ...................................................
Pendidikan : ...................................................
Golongan : ...................................................
B. DAFTAR PERTANYAAN
Petunjuk : Berilah tanda (X) pada jawaban yang dianggap benar pada jawaban
yang telah disediakan.
Untuk penilaian dari item soal menggunakan bobot nilai dengan ketentuan
sebagai berikut :
Untuk jawaban a dengan skor 4
Untuk jawaban b dengan skor 3
Untuk jawaban c dengan skor 2
Untuk jawaban d dengan skor 1
I. MOTIVASI
a. Kebutuhan fisiologis
1. Berapa gaji yang Saudara terima tiap bulan ?
a. Lebih dari 1.000.000,00 c. 500.000,00-700.000,00
b. 700.000,00-.1.000.000,00 d. 300.000,00-500.000,00
2. Berapa lama Saudara meluangkan waktu untuk istirahat pada tiap hari
kerja ?
a. Kurang dari 10 menit c. 15 menit- 20 menit
b. 10 menit- 15 menit d. Lebih dari 20 menit
3. Berapa lama waktu yang Saudara gunakan untuk melaksanakan ibadah
pada waktu istirahat ?
a. Kurang dari 5 menit c. 10 ment- 15 menit
b. 5 menit- 10 menit d. Lebih dari 15 menit
4. Berapa kali instansi Saudara mengadakan rekreasi untuk karyawan/
pegawai dalam satu tahun?
a. 1 kali c. 3 kali
b. 2 kali d. Tidak pernah
b. Keamanan dan keselamatan
5. Apakah atasan Saudara pernah menanggapi permasalahan/ keluhan pada
diri karyawan dalam satu bulan ?
a. Pernah, lebih dari 5 kali c. 1- 2 kali
b. 3- 5 kali d. Tidak pernah
6. Berapa uang pensiun bagi karyawan/ pegawai yang telah memasuki masa
pensiun/ meninggal dunia ?
a. Lebih dari 5 juta c. 2- 3 juta
b. 3- 4 juta d. Tidak ada uang pensiun
7. Dalam satu bulan, pernahkah Saudara kehilangan alat – alat kerja yang
Saudara miliki ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b.1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
c. Sosial
8. Apakah Saudara pernah dilibatkan dalam menyelesaikan pekerjaan kantor
dalam satu bulan?
a. Pernah, lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3-5 kali d. Tidak pernah
9. Pernahkah dalam satu bulan Saudara membantu teman kerja yang
mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas kantor?
a. Pernah, lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3-5 kali d. Tidak pernah
10. Berapa kali Saudara melakukan konsultasi dengan atasan Saudara dalam
satu bulan ?
a. Lebih dari 5 kali c 1-2 kali
b. 2-4 kali d.Tidak pernah
d. Pengakuan/ esteem
11. Berapa kali dalam sebulan atasan Saudara mengadakan pengecekan
terhadap proses kerja saudara dalam satu minggu?
a. Pernah, lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3-4 kali d. Tidak pernah
e. Aktualisasi diri.
12. Berapa kali atasan Saudara memberikan evaluasi terhadap hasil kerja
Saudara dalam satu bulan?
a. Pernah, lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3-4 kali d. Tidak pernah
13. Berapa kali Saudara melakukan kesalahan terhadap tugas yang diberikan
kepada Saudara dalam satu bulan?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
II. DISIPLIN KERJA
f. Ketepatan waktu
14. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara masuk kantor tidak tepat waktu?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
15. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara ijin keluar kantor saat jam kerja ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b.1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
16. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara memulai pekerjaan tidak sesuai
jadwal yang telah ditetapkan kantor ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
17. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara pulang kantor sebelum waktu
nya ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b.1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
g. Pemanfaatan sarana kantor.
18. Berapa kali Saudara menggunakan alat kantor untuk membantu
menyelesaikan kantor dalam satu minggu ?
a. Lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3- 5 kali d. Tidak pernah
19. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara memperbaiki sendiri peralatan
kantor yang rusak ?
a. Lebih dari 5 kali c. 1-2 kali
b. 3- 5 kali d. Tidak pernah
20. Apakah Saudara pernah merusakkan peralatan kantor saat bekerja
dalam satu minggu ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b.1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
h. Tanggungjawab kerja
21. Pernahkah Saudara tidak masuk kantor tanpa alasan dalam sebulan ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b.1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
22. Berapa kali Saudara tidak membuat laporan akhir terhadap tugas yang
diberikan kepada Saudara dalam satu bulan ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
23. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara menyelesaikan tugas kantor
dengan tepat waktu ?
a. lebih dari 5 kali c 1-2 kali
b. 2-4 kali d.Tidak pernah
i. Ketaatan
24. Dalam satu bulan, pernahkah Saudara ditegur oleh atasan Saudara
karena melanggar aturan dengan tidak memakai seragam kantor ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
25. Apakah atasan Saudara pernah memberi sanksi terhadap pegawai yang
melanggar aturan kantor ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
26. Berapa kali Saudara menyelesaikan tugas kantor dengan benar sesuai
dengan aturan/instruksi atasan Saudara dalam satu bulan ?
a. lebih dari 5 kali c 1-2 kali
b. 2-4 kali d.Tidak pernah
I. KEPUASAN KERJA
j. Psikologis
27. Dalam satu bulan, pernahkah saudara merasa tidak senang dengan
suasana dikerja kerja saudara ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
28. Dalam satu bulan, pernahkah Saudara merasa tidak cocok dengan teman
kerja dalam satu kantor ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
k. Fisik
29. Dalam seminggu, berapa kali ruangan kerja Saudara di bersihkan oleh
petugas kebersihan ?
a. Lebih dari 5 kali c 1-2 kali
b. 2-4 kali d.Tidak pernah
30. Berapa jam Saudara bekerja di kantor setiap hari ?
a. 8 jam c. 6 jam
b. 9 jam d. 5 jam
31. Dalam satu bulan, berapa kali Saudara pernah kerja lembur di kantor ?
a. Tidak pernah c. 3 - 5 kali
b. 1 - 2 kali d. Lebih dari 5 kali
l. Finansial
32. Berapa kali Saudara mendapatkan tunjangan selain dari gaji yang
Saudara peroleh dalam satu tahun ?
a. 1 kali c 3 kali
b. 2 kali d.lebih dari 4 kali